Úspech každej firmy stojí na jej zamestnancoch. Je v súčasnosti jednoduché nájsť dobrých zamestnancov?
V súčasnosti je veľmi ťažké nájsť dobrých zamestnancov. Nielen my si vyberáme, ale aj zamestnanec si na trhu práce vyberá, či je daná firma tá, pre ktorú chce pracovať a čo je pre neho výhodnejšie. Je to vždy vzťah dvoch strán, na to by sme nemali zabúdať. Stále platí, že „manažment je dosahovanie cieľov prostredníctvom ľudí“. Môžeme mať v manažmente akokoľvek krásne myšlienky, bez motivovaných zamestnancov sa nikam nedostaneme.
Ak firma prijíma nového zamestnanca, mala by sa viac pozerať na jeho odbornosť, alebo zohľadňovať aj jeho ľudskú stránku?
Najlepšie by bolo oboje, otázkou však je, či to viete posúdiť. Predsa, až reálne fungovanie veľakrát odhalí to, čo vám bolo pri prvých stretnutiach skryté.
Čo vám je na správaní sa potenciálneho zamestnanca nesympatické?
Nie je mi sympatické, keď sa niekto vyjadruje negatívne o svojich predchádzajúcich skúsenostiach alebo kolegoch. Však je to už minulosť, tak prečo to nebrať s väčším nadhľadom? Rovnako mi „nesedia“ prehnané a stupňujúce sa finančné požiadavky, prípadne iné požadované výhody pred samotným nástupom. Príde mi normálne, že najprv ukážem, čo je vo mne a až potom si za to pýtam odmenu.
Ing. Marián Hudec
Čo by mal spĺňať človek, o ktorom by sa dalo povedať, že je dobrý zamestnanec?
Odpoveď sa bude líšiť podľa konkrétnej firmy, resp. pracovnej pozície. Očakával by som, aby zamestnanec zodpovedal požiadavkám na výkon danej práce. A keď im nezodpovedá úplne, má potenciál a snahu sa to naučiť. Rovnako je dôležité, že je presvedčený o tom, že u nás chce pracovať. Nerobí to teda len preto, že musí.
Veľké firmy nemôžu dnes fungovať bez efektívneho riadenia, resp. manažmentu. Kto je podľa Vás dobrý manažér?
Začnem tým, že by mal vedieť, čo chce dosiahnuť. Aby nemenil smer podľa toho, „ako fúka vietor“, ale mal predstavu, kam smeruje. Pokračujem tým, aby to robil prirodzene. Keď sa bude nútiť do niečoho umelého, nikto z jeho ľudí tomu neuverí a v konečnom dôsledku sa to obráti proti nemu. Ďalej by mal mať vytvorený systém práce, najprv svojej vlastnej a následne aj organizácie práce svojich zamestnancov, zahŕňajúc napríklad pravidelné porady a individuálne stretnutia. Mal by si svojich ľudí poznať, vedieť, v čom sú silní, priznať si, v čom naopak nie, mal by s nimi pracovať, rozvíjať ich talent. A v neposlednom rade, mal by tomu dať akési „kúzlo“, že sme jeden tím, že tu má každý z nás svoje miesto a hodnotu.
Dá sa naučiť byť dobrým manažérom alebo to človek musí mať takpovediac dané do vienka?
Takmer všetko sa dá naučiť, otázkou zostáva, aké veľké úsilie si to vyžaduje a či to stojí za to. Keď je niekto skvelý expert alebo šikovný obchodník, načo sa má trápiť manažérskou zodpovednosťou? Načo má riešiť dlhé porady alebo vzťahové problémy medzi svojimi kolegami? Nie je jeho miesto náhodou niekde inde?
Mal by byť manažér schopný ukázať svojim ľuďom, ako to robiť?
Pripomína mi to šport. José Mourinho je skvelý tréner a nebol skvelý futbalista. Zinedine Zidane je skvelý tréner a bol aj skvelý futbalista. Manažér by mal rozumieť základným princípom práce svojich ľudí. Je výborné, keď im to ukáže, tak ako Zidane ukázal Cristianovi Ronaldovi, ako stále bravúrne kope priame kopy. Je to pôsobivé, vzbudil tým obrovský rešpekt. Ale ten Mourinho vzbudí poriadny rešpekt tiež, len to dosiahne iným spôsobom.
Ako si teda najlepšie vybudovať autoritu vo svojom tíme?
Môj osobný názor je, že vlastnou integritou. Vaše slovo musí platiť a keď sa pomýlite, tak si to priznajte. Zrejme to bude závisieť od situácie, skladby tímu, firemnej kultúry, atď. A každý manažér na konci dňa sám zistí, či mu to funguje alebo nie.
Zostaňme pri manažérovi. Čo je dôležité pri budovaní tímu?
Tu sa dostávame k jednému protirečeniu. Akcionár alebo vedenie spoločnosti si uvedomujú, že chcú zmenu, preto tlačia. Navyše život sa nezastavil preto, že chcete budovať tím. Požiadavky chodia tak ako doposiaľ a vy začínate proces zmeny. Radi by ste to mali za sebou rýchlo a úspešne. A tu narazíte na to, že sa to nedá urobiť rýchlo. Rýchlo a kvalitne väčšinou nejde dohromady. Hoci by sme si veľakrát priali opak.
O manželstve alebo partneroch sa často hovorí, že protiklady sa priťahujú. Mali by aj ľudia v tíme byť rozdielni? Alebo skôr veľmi podobní?
Myslím si, že by mali mať spoločný cieľ a podobné hodnoty, ale osobnostne nech sú rozdielni. Každý z nich predsa môže mať inú úlohu v tíme. A práve tu vidím veľmi podstatnú úlohu manažéra v tom, aby ich spojil.
Motivácia. Firmy často riešia aj otázku, ako si udržať dobrého zamestnanca. Ako motivovať zamestnancov?
Treba sa zamestnancov opýtať, čo ich motivuje, čo sa im páči a čo sa im nepáči. Zbytočne sa bude nad tým zamýšľať manažment. Niekedy si myslíme, že vieme viac ako naši ľudia, ale nie je to tak.
Motivácia je nemenej dôležitá aj pri manažérskych pozíciách. Možno ešte dôležitejšia, pretože práve títo ľudia sú vystavení tlaku zo strany majiteľov či akcionárov. Ako motivovať manažérov?
Viem, že je to pre akcionára ťažké, ale manažér je veľakrát najviac motivovaný vo chvíli, keď sa môže v rámci dohodnutých pravidiel rozhodovať sám. Myslím si, že mikromanažment dokáže narobiť veľa zlého vo firme. Častokrát sa ním zbytočne pripravíme o nápady a rozumné riešenia.
Stretli ste sa už priamo v praxi so syndrómom vyhorenia u skutočne dobrého manažéra?
Napadajú mi dva príklady. Dobrý manažér vyhorel, lebo si toho naložil príliš veľa na svoje plecia. Jeho rozhodujúcou chybou bolo, že nevedel včas povedať nie. Iným príkladom bol dobrý manažér, ktorý nemal podporu zhora. Na to, aby ste mohli realizovať zmeny, potrebujete dostatočný vplyv. Bez neho budete zápasiť s mlynskými kameňmi a je otázkou času, kedy rezignujete.
